南京疫情期间停工工资怎么发

应当按照不低于最低工资标准（南京市最低工资标准为2280元/月）的百分之八十支付劳动者生活费 。这一规定旨在保障劳动者在停工停产且未被安排工作期间的基本生活需求 ，虽然此时劳动者没有提供正常劳动
，但仍然能够获得一定的经济支持
。

用人单位因疫情停工停产期间，工资发放规则如下：在一个工资支付周期内：用人单位应视同劳动者提供正常劳动 ，并按照劳动合同规定的标准正常支付工资。超过一个工资支付周期：若用人单位安排劳动者提供劳动的，可以与劳动者重新约定该期间的工资标准
，并按照约定支付工资 。

第一个工资支付周期：企业停工停产，在第一个工资支付周期内 ，员工因国家管控不能上班的
，企业应当正常支付员工工资。超过一个工资支付周期：因管控需要员工仍然不能正常上班的，企业应给员工发放基本生活费 ，各地标准有区别
。以广东地区为例
，不能低于当地最低工资标准的80%，一直发到员工能够正常上班为止。

疫情期间员工工资原则上按不低于最低工资待遇发放 ，未工作的员工发放规定生活费
，具体根据企业停工停产周期、员工是否提供正常劳动等情况确定，具体如下：企业停工停产在一个工资支付周期内：企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资 。

企业停工停产期间 ，员工工资的发放应遵循以下规定：优先协商休假：在疫情期间
，企业停工停产的，可以优先与员工协商休假安排
。

企业生产经营困难时的处理方式：企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以与职工协商一致采取调整薪酬 、轮岗轮休
、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业
，可按规定享受稳岗补贴 。

疫情期间,只对部分人停工,且只发停工待遇是否合法?

〖壹〗、疫情期间，只对部分人停工且只发停工待遇是合法的
。

〖贰〗 、疫情期间 ，只对部分人停工且只发停工待遇的行为是否合法需分情况讨论
，但符合特定条件时具有合法性。

〖叁〗、受疫情影响，用人单位部分停工停产的 ，可以按照停工停产规定支付工资待遇 。

〖肆〗
、根据《工资支付暂行规定》第十二条
，合法的待岗应基于企业确实面临停工停产的情况
。在判断公司安排待岗是否合法后，劳动者应采取以下步骤：要求公司提供书面待岗通知 ，明确拒绝口头通知；收到书面通知后
，回复公司，明确表示不同意待岗安排 ，并在后续期间正常出勤
，避免出现违纪情况。

〖伍〗、疫情下居家办公，企业只支付最低工资一般不合法 ，除非满足特定条件且经过协商程序 。具体分析如下：政策法规的明确要求北京市5月5日新闻发布会：明确指出居家办公期间，员工工资水平不得低于本市最低工资标准
，但强调需通过协商确定具体报酬
。这一规定旨在平衡企业困难与劳动者权益，但“协商 ”是核心前提。

疫情期间,只对个别员工停工要求待岗是否合法?

〖壹〗 、疫情期间 ，只对个别员工停工要求待岗并不一定合法 。分析说明：停工停产的法律界定：现行法律法规并未对企业停工停产的范围作出明确规定
，也没有强制性规定必须整个企业完全停止经营才认定为停工停产。停工停产是一种暂时性的停止经营状态，可以视为企业自救的一种经营方式
。

〖贰〗
、根据《工资支付暂行规定》第十二条 ，合法的待岗应基于企业确实面临停工停产的情况。在判断公司安排待岗是否合法后
，劳动者应采取以下步骤：要求公司提供书面待岗通知，明确拒绝口头通知；收到书面通知后 ，回复公司
，明确表示不同意待岗安排，并在后续期间正常出勤 ，避免出现违纪情况 。

〖叁〗、安排员工待岗在一定条件下是合法的
。待岗是一个特定历史时期的产物
，主要源于上世纪90年代国企改制导致的下岗潮。近来，待岗通常被理解为停止员工的工作 ，让员工回家等待新的工作安排，同时不终止双方的劳动关系 。在待岗期间
，企业会发放最低工资或最低生活保障
。