海外招聘增长背景企业出海阶段需求：企业出海十年有余 ，进入本土化阶段 ，海外招聘当地人才成为必然选取。例如，2019年末境外中企雇佣外方员工226万人 ，较2018年末增长39万人 。合规需求增加：受政治 、政策等不可控因素影响 ，中企在海外越来越重视合规问题，出海初期对海外本土人才的需求增加 。
中企出海选取RPO（招聘流程外包）的核心原因在于其能有效应对海外招聘的复杂性 ，通过专业化服务降低风险 、提升效率 ，具体体现在以下方面：解决海外招聘核心痛点文化差异与合规风险：海外市场的文化、法律 、用工政策与国内差异显著，企业自主招聘易因不熟悉当地规则导致合规风险。
员工因工作不开心或薪资不满足而离职 ，频繁的人员更替不仅影响生产 ，还损害企业外部形象，导致招人更难 。人员管理不当 生产管理不将员工流失率作为业绩指标，导致员工培养不足 ，人力资源部门频繁招工却难以填补用人缺口 。
用人部门给出的岗位需求模糊 ，不了解实际人才市场情况，导致HR部门招聘效率低。近来大部分的企业招人 ，用人部门的话语权比较大 ，通常岗位需求等都是由用人部门提供的 。而用人部门因为不熟悉实际的人才市场环境，容易出现需求不切合实际 ，用人标准模糊不清频繁更换等情况 。
都是游戏支付公司用it裁员150人 ，被裁员工被算法判定不敬业，效率低 ，这种判刑判方法合理吗？我觉得这种方法还是不合理的 ，应该按公司的约定来执行就可以了。裁员，是经济性裁员的简称 ，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形 。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为 。
疫情当下 ，春招可通过灵活运用资源与渠道 、判断校招战略价值、放宽冰山上条件等方式继续进行，具体如下：灵活运用资源与渠道德锐询问在疫情下开展规模最大的春季校园招聘时，虽原有线下日程受影响 ，但招聘团队灵活应对 ，积极促成与高校间的资源对接。
面对春招，英语培训机构可通过明确战略方向 、制定并执行抗“疫”战术 、借鉴成功实战案例、参与百城连动活动等方式 ，实现维稳老生 、线上招生 、布局未来的目标。战略把握——明确疫情下的工作重点稳住当下：疫情期间 ，教培机构面临诸多挑战，如学生退费、资金断流、招生困难等 。
其他共性建议提前模拟练习：针对笔试与面试环节进行模拟训练 ，熟悉流程与题型 。灵活应对变化：关注企业通知 ，及时调整准备策略（如入职时间调整）。保持积极心态：线上面试对大企业而言并非新鲜事，充分准备即可应对挑战 。
招聘公告与时间调整 已发布公告的银行可能根据疫情调整笔试 、面试时间 ，未发布公告的银行可能推迟公告发布 ，整体春招时间延长但节奏加快 。企业复工延迟导致招聘流程压缩，银行可能集中发布公告并快速推进流程 ，要求考生提前准备以应对密集的招聘安排。
春招准备事项了解春招时间轴 12月-来年1月：部分大厂开启春招提前批 。2-3月：春招正式批开始网申 。4月：网申高峰期。3-5月：春招笔试面试 、发放offer、开启春招补录 。6月：春招全面结束 。熟悉春招流程 春招流程和秋招类似 ，受疫情影响，笔面试多改为线上进行。
疫情防控期间，企业不能以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员 。具体分析如下：法律法规的明确禁止根据相关政策要求 ，各类人力资源服务机构和用人单位在招聘过程中 ，不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息 。这一规定直接限制了企业通过招聘公告 、岗位说明等公开渠道设置地域性歧视条款的行为。
国务院办公厅已印发意见，明确不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息 ，不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员 ，对疫情导致暂不能返岗提供正常劳动的不得解除劳动合同。这些规定为湖北籍劳动者提供了有力的法律保障 。
不能以劳动者是曾经患上新冠为由歧视劳动者 、拒用劳动人，用人单位也不能以劳动者是传染病病原携带者为理由拒绝录用 ，不得以任何理由歧视来歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病人 。
不可以 ，涉嫌就业歧视。 根据我国《劳动法》 、《就业促进法》 、《传染病防治法》等法律规定，劳动者依法享有平等就业和选取职业的权利 ，用人单位不得拒绝招聘、录用感染过新冠的劳动者 。 根据《就业促进法》 、《传染病防治法》相关规定 ，用人单位招录员工，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用 。
暂时没有评论，来抢沙发吧~